Depuis quelques mois, les directions des ressources humaines ont le regard rivé sur le calendrier. La transition vers l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) est désormais une réalité pour toutes les entreprises. Derrière ce nouvel acronyme et ce rythme inédit de un, quatre et huit ans, se cache un vrai défi de gestion, surtout quand on y ajoute les rendez-vous spécifiques pour nos collaborateurs de 45 et 60 ans.
Je discute chaque jour avec des DRH et des dirigeants. Beaucoup abordent cette réforme avec une certaine appréhension, la percevant parfois comme une lourdeur administrative supplémentaire, voire comme un risque financier à cause des sanctions prévues en cas de manquement.
Pourtant, à titre personnel, ma vision est bien différente. En tant que cadre senior, je suis profondément convaincu du bien-fondé de cette démarche. Arrivé à un certain stade de sa vie professionnelle, on ressent ce besoin d’avoir des moments de pause pour regarder le chemin parcouru et anticiper la suite.
Avoir un suivi structuré à des étapes clés de sa carrière, ce n’est pas un luxe, c’est une nécessité pour rester aligné avec ses aspirations et les réalités de l’entreprise. Prendre le temps de se poser avec un collaborateur pour parler de son avenir, de ses compétences et de sa fin de carrière, c’est tout sauf du temps perdu.
Mais soyons pragmatiques : pour que ces rendez-vous soient profonds et utiles, les équipes RH vont avoir besoin d’un sérieux coup de main. Cette conviction sur ce que l’intelligence artificielle peut apporter à la fonction RH ne sort pas de nulle part.
Chez SafeBrain.ai, elle s’appuie sur les retours très concrets de nos utilisateurs DRH, que ce soit au sein de grands groupes ou de PME. Nous voyons au quotidien ce qui fonctionne, ce qui coince, et là où la technologie apporte une vraie bouffée d’oxygène, à condition de l’utiliser avec discernement.
Alléger la logistique pour redonner de la valeur à l’échange
Planifier des entretiens à des dates totalement asynchrones selon l’historique de chacun, adapter les questions à l’âge du collaborateur ou à l’évolution de son métier… Si on s’en tient aux méthodes traditionnelles, les RH vont passer plus de temps à remplir des tableaux Excel qu’à écouter les salariés.
L’IA trouve sa juste place lorsqu’elle se fait discrète et purement utilitaire. En se synchronisant avec les outils de l’entreprise, elle peut tout simplement lever le nez des RH du guidon logistique en anticipant les échéances et en suggérant des trames de discussion personnalisées. Elle permet aussi au manager de se préparer sereinement à des sujets parfois délicats, comme la transition vers une fin de carrière.
Mais la vraie valeur ajoutée se situe après l’entretien. Une fois que des dizaines de discussions ont eu lieu, comment s’assurer que les souhaits de formation ou les alertes sur la pénibilité ne finissent pas oubliés dans un tiroir ? Des technologies capables d’analyser le langage de manière globale permettent de faire remonter les grandes tendances, les doutes partagés ou les besoins de compétences collectifs. C’est ainsi que la DRH redevient pleinement stratégique.
Confidentialité et souveraineté : le pacte de confiance indispensable
Cependant, toucher à l’humain exige une immense prudence. On ne peut pas concevoir d’introduire l’IA dans des moments aussi personnels que l’entretien de parcours sans poser des règles d’éthique absolues. C’est une conviction que je défends fermement et que nous partageons avec nos clients.
Les sujets abordés lors de ces entretiens touchent à l’intimité professionnelle : les ambitions personnelles, les baisses de régime passées, les questions de santé ou l’approche de la retraite. Il est impensable que ces données textuelles, profondément sensibles, soient envoyées sur des serveurs non sécurisés ou servent à alimenter des modèles d’IA grand public à l’autre bout du monde. Vos collaborateurs doivent avoir la certitude absolue que ce qui se dit dans l’entreprise reste dans l’entreprise.
Pour que l’IA soit acceptée, elle doit reposer sur un modèle transparent et souverain. Cela signifie choisir des solutions technologiques qui garantissent un confinement total des données et un hébergement ultra-sécurisé, idéalement sur des infrastructures répondant aux plus hauts standards de protection, comme les normes SecNumCloud en France. L’anonymisation des données personnelle doit aussi être la règle dès qu’on cherche à analyser des tendances globales.
L’humain au centre, la technologie en soutien
En fin de compte, l’IA ne remplacera jamais l’empathie d’un manager ni la finesse d’un DRH pour déceler le potentiel d’un salarié. Ce n’est d’ailleurs pas ce qu’on lui demande. Son rôle est simplement d’absorber la complexité technique et administrative pour redonner aux équipes ce qui leur manque le plus : du temps.
Si nous parvenons à déployer ces outils avec cette exigence d’éthique et de protection des données, nous ne ferons pas seulement de la conformité réglementaire. Nous construirons un cadre de travail plus juste, plus à l’écoute et, au fond, plus humain. C’est, je crois, le plus beau défi que la technologie nous propose de relever aujourd’hui.
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